监狱考核系统，排班系统的应用

上海监狱系统启动全新考核机制激发弯道超车

“第一季度的考核分出来了,你怎么样?”对于上海监狱系统的干警来讲,今年年初启动的全新绩效考核机制因事关每个人的“前程”而备受关注。

　　“事业成败的关键在队伍,队伍建设的关键在制度。过去两年中,我们通过充分调研,广泛了解监狱体制机制和队伍建设中存在的问题和瓶颈,然后通过顶层设计在去年年初出台了党委一号文。”近日,上海市监狱管理局党委书记钟杰接受《法制日报》记者专访时表示,“这一制度架构以激发民警队伍整体动力活力为目标,以实现监狱工作内涵式发展为原则,力求完善民警业绩评价体系,健全职业成长发展体系,从制度层面不断激发民警干事创业的持久动力。”

　　基层民警的心声

　　鲍光月,宝山监狱七监区监区长,现年51岁。

　　“监区长是正科级,按照以往的制度,这是我职业发展的天花板,也就是说到顶了,再过个几年就得从位置上退下来。”但新的制度给鲍光月打开了另外一个晋升通道:二级警长,相当于副处级。据他回忆,在2015年年初上海监狱局党委开展的“激发队伍动力活力”调研活动中,鲍光月提出了纠结多年的问题:怎么才能捅开基层民警职业发展的天花板?

　　孙鑫,北新泾监狱一监区警长,现年28岁。

　　“我刚刚参加工作的时候,师傅就跟我说,好好干,但别太着急。”后来孙鑫弄明白了,师傅的意思是说干工作不能用力过猛,这样才能不求无功,但求无过。

　　但孙鑫觉得,这对年轻警员是一种煎熬,总感觉一股子劲儿没处使,在局党委来调研时,他说出了自己的想法。

　　“激发队伍的动力活力,我们首先要深入基层,听听一线民警的声音。这就像老中医看病,通过望闻问切先找出病因,然后才能对症开方。”钟杰说。

　　由党委书记钟杰牵头的调研组,历经一年的基层蹲点、访谈、问卷、研讨,查摆出五大瓶颈问题:一是绩效考评制度需要改革；二是队伍专业素养和能力建设需要加强；三是干警基层实战平台建设尚需完善；四是警察职业文化建设亟待加强；五是警察职业保障建设需要关注。

　　在广泛调研的基础上,上海监狱局在2016年年初以党委一号文的方式出台了《关于激发队伍动力活力促进干警职业发展的若干意见》,此后又陆续出台了5个配套实施意见和X个配套制度,形成了“1+5+X”的顶层设计整体框架。

　　而今年年初全面推行的《民警绩效考核管理办法》《民警职业发展量化评定管理办法》《非领导职务管理办法》和《主管民警警员职务管理办法》等一系列制度就属于其中的配套制度。

　　顶层设计的回应

　　“刘某:批评,1月20日交接人账有错、犯人接见未复听；表扬,2月27日把监区所有快递拿回来、协助王某完成演出活动……”记者在上海女监六监区的公示墙上看到了第一季度民警履职效能测评表。

　　“勿以善小而不为,勿以恶小而为之。群众的眼睛是雪亮的,通过群众互评,你干过的所有好事坏事都被呈现得清清楚楚。”监区长乔静告诉记者。

　　据悉,新的绩效考核将民警的履职情况分为岗位履职和履职效能两部分,岗位履职以定量考核为主,满分40分,只扣分不加分,一事一扣,扣完为止；而履职效能则以定性考核为主,满分60分,其中40%源自群众打分。

　　“以前,评价器在考核小组和少数领导手中,民警没有主导权。时间一长,大家干好干坏、干多干少、干对干错都一个样,这种平均主义的大锅饭就像温水煮青蛙,让一线干警失去了动力和活力。”上海女监监狱长陈建华告诉记者。

　　现在,北新泾监狱很多民警上班都提前了一二十分钟,原来表现一般的民警也纷纷要求承担一些急难险重的任务。在监狱政委杨军明看来,这是考核给予基层民警的工作动力。

　　“他们这样做,一方面要给同事留个好印象,在互评的时候能得个高分；另一方面也要争取加分项目提高考核分。所以说,新办法打破了原来的平均主义,通过奖勤罚懒让想干事的人有机会、会干事的有舞台、干成事的有奖励、不干事的没市场、混日子的被淘汰。”杨军明说。

　　据了解,新办法将考核等次分为优秀、称职、基本称职和不称职四类,直接与民警职务、级别、工资的调整直接挂钩,也作为发放绩效奖金、诫勉谈话、离岗培训、限期调离和辞退的主要依据。

　　“我的未来我做主,这种制度设计让想干事的民警都看到了希望,不干事的民警倍增压力。干得好可以实现弯道超车,干不好的坐等淘汰。”钟杰说。

　　鲶鱼效应的激励

　　“有一个苏北籍的犯人家里遭了龙卷风,他现在情绪很糟,感觉要出事……”

　　“你们先稳稳,我赶紧回来。”接到电话时,王国栋正好请假与未婚妻拍结婚照。他是宝山监狱一名监组的主管警官,由于赶回及时,失控犯人得到了有效安抚和控制。

　　据悉,宝山监狱从去年开始推行“深化两级管理,夯实基层基础”的“三做一优”创新项目,涌现出了一大批像王国栋这样优秀而负责任的监组主管民警。

　　“我没想到自己还有这个才艺。”在“爱之声”音乐剧中,王文娟本色演出,扮演一名管教民警,“我来女监工作还不到半年,对一切都是陌生的,舞台给了我实习锻炼的机会。”

　　诚如王国栋和王文娟这样,上海监狱局通过创新基层治理,给所有干警的成长搭建了更多的职业发展平台,让基层民警成为创新创业的主体。

　　记者注意到,新的绩效考核办法还专门列出了26项扣分清单和18项奖分清单,比如无故迟到早退扣1分、转化一个局级危顽犯奖3分等。同时,还就“民警职业发展”的量化评定制定了办法。

　　“这样做让民警的职业发展有了目标和准星,监狱基层基础工作得到了加强。”宝山监狱监狱长朱旭光告诉记者,以前考核以年度为单位,各个监狱又各自为政,容易碎片化。而现在全局统一考核,贯穿民警整个职业生涯,这样就形成了横向和纵向的立体化数据架构,从而打造了全局干警命运共同体。

　　此外,上海监狱局同时出台了“非领导职务”和“民警警员职务”管理办法,进一步对这两项职务的任免和升降作出规定,并明确与绩效考核和职业发展量化评定直接挂钩。

　　据悉,这种制度设计让非领导职务的任免更加公开,更具权威,民警警员职务的升降则捅开了职业天花板,让基层民警吃下定心丸,安心扎根基层。

　　“鲶鱼在搅动小鱼生存环境的同时,也激活了小鱼的求生能力,这就是鲶鱼效应的精髓所在。考核虽是天下第一难事,但只要科学布局、公开公平和深接地气,就能打造一个全新的人才成长生态,从而推动上海监狱的内涵式发展。”钟杰说。